春节过后，又到一年求职招聘季。春风行动正在举行。可是，有过诉讼记录，成为一些用人单位拒绝录用的理由，颇让人心生不快。
据《工人日报》报道，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司人力资源部门发来的不予录用通知，原来是被背景调查公司标为“黄灯”，究其原因，是因为她“有过诉讼记录”“曾经是被告”。原来，2018年，罗女士所住小区的业主跟物业有过纠纷，物业公司起诉了很多业主，罗女士也是其中之一。背景调查是指用人单位自行或委托第三方对求职者的学历、工作履历、职业能力等方面进行核查和评估，通常被看作是招聘中的“最后一关”。
拒绝录用有诉讼记录的职工，是对职工法定权益的侵犯。民事诉讼权是公民的法定权利，不可协议放弃。而同样，申请劳动仲裁或者法院诉讼的权利，也是劳动者的法定权利。劳动法第3条规定，劳动者享有“提请劳动争议处理的权利”，也就是说，职工打劳动官司是法定权益。特别是2025年8月1日颁布的劳动争议司法解释二，进一步明确，“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资”，这一规定被称为“带薪打官司”。用人单位辞退或者拒绝录用有诉讼记录的职工，直接或者变相侵害了职工正当的劳动救济权利。这种行为，既是一种违法侵权行为，也有害社会的法治氛围。
拒绝录用有诉讼记录的职工，超越了用人单位享有知情权的合法合理范围，侵犯了劳动者享有的平等就业和选择职业的权利，损害了国家依法保障的就业公平。依据就业促进法，用人单位依法享有自主用人的权利。自主用人权的前提是“依法”享有。根据劳动合同法第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。那么，什么是就业歧视？简而言之，就是录用人员采取了违反法律规定或者没有法律根据的“区别、排斥或优惠”。正面来说，就是招聘录用条件应与岗位要求具有合法合理的确定性联系。再者，各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，就业公平才是政府和社会的正当追求，“泛道德”或者抽象化的招用方式不可取，也与就业公平的价值追求相违背。
背景调查公司等就业中介机构应当依法经营，不得超范围处理公民个人信息。民法典专门规定了人格权编，自然人的个人信息受法律保护。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。我国已经专门制定实施了个人信息保护法，个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。对于个别或极少数的求职者，如果实施过滥用诉讼权利或劳动仲裁诉讼权利，或者实施过劳动“碰瓷”行为的，用人单位也有权依法不予录用，但是决不能以偏概全、违法拒绝录用有过正当诉讼记录的职工。（贺耀弘）
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